Deze column is geschreven door Margreeth Colenbrander van het Dienstencentrum. Zij publiceert elke editie van de papieren PRINTmatters een juridische column. Bij deze ook eens op de site.
Spelregels zijn er om je aan te houden. Maar dat is nog niet eenvoudig, ook niet als je ze zelf hebt opgesteld. Dat blijkt uit een recente uitspraak met een centrale rol voor het rookbeleid. Een 62 jarige productiemedewerker wordt op 28 april 2020 schriftelijk aangesproken op roken op de werkplek. Hij was niet op heterdaad betrapt, maar rook sterk naar tabaksrook op een plek waar niet mocht worden gerookt. Roken mag alleen in de rookruimte buiten naast het fietsenhok.
Aan de regels omtrent roken is als sanctiebeleid opgenomen: “Het niet houden aan de regels zal leiden tot een formele eerste respectievelijk tweede schriftelijke waarschuwing. Daarna zal dit kunnen leiden tot ontslag op staande voet.” De medewerker kreeg in 2017 al eens een schriftelijke waarschuwing, vanwege te vaak en te lange rookpauzes. Die brief werd een eerste schriftelijke waarschuwing genoemd. In juli 2020 gaat het mis.
De medewerker wordt betrapt op roken in het magazijn. De werkgever stuurt hem op 16 juli 2020 een brief waarin hij hem op staande voet ontslaat. De werknemer vecht het ontslag aan. Hij heeft een ernstige rookverslaving -in wezen een ziekte-. Dat mag niet snel eiden tot ontslag op staande voet. Door in het rookbeleid specifieke sancties te beschrijven, verbond de werkgever zich jegens haar werknemers bovendien om een bepaalde procedure te volgen. Die is hier niet gevolgd. Dat geeft voor de rechter de doorslag. De brief van 2017 had betrekking op het zich niet houden aan de rookpauzes en niet op het roken zelf. Bovendien is die brief van 3.5 jaar geleden.
De brief van 28 april 2020 is volgens de rechter de eerste waarschuwingsbrief en de brief van 16 juli 2020, waarin het ontslag werd gegeven, had de tweede en laatste schriftelijke waarschuwing moeten zijn. De werkgever hield zich niet aan zijn eigen spelregels, aldus de rechter. Uit de ontslagbrief blijkt bovendien niet dat de werkgever de ernstige gevolgen voor de werknemer (geen loon, geen WW) heeft afgewogen tegen het belang van de werkgever om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen. Dat geldt te meer nu de kansen op de arbeidsmarkt voor deze medewerker, gelet op diens leeftijd en beperkte opleiding, beperkt zijn.
Eind goed, al goed voor deze werknemer? Nee, want de rechter honoreert wel het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de medewerker wel verwijtbaar handelde en erkende dat de arbeidsrelatie ernstig is verstoord. De rechter ziet geen aanleiding om de medewerker de transitievergoeding te ontzeggen, in dit geval een bedrag van ruim 13.000 euro. De moraal van dit verhaal: beleidsregels zijn prima, geven duidelijkheid en houvast. Maar het is geen eenrichtingsverkeer, ze gelden ook voor de werkgever!